2013/10/25号　生産性新聞

  これまで日本企業の競争力の中核といわれてきた、課長などのミドルマネジャーに変化が生じている。組織がフ
ラット化し、後輩指導などを経験する準備期間がない中での突然のマネジメント、年上の部下や派遣社員などの非
正社員がいることが当たり前の多様化した職場でのマネジメント、プレーヤー業務を兼任しながらのマネジメントな
ど、現在の課長を取り巻く環境は厳しく、複雑さを増している・・・。
続きは　→　http://www.jpc-net.jp/paper/shucho20131025.pdf

平成２５年１１月１１日
日本経済再生本部　産業競争力会議分科会　雇用・人材分科会　第３回　

議事次第　http://www.kantei.go.jp/jp/singi/keizaisaisei/bunka/koyou/dai3/gijisidai.pdf　
配布資料　http://www.kantei.go.jp/jp/singi/keizaisaisei/bunka/koyou/dai3/siryou.html

2013/10/31
一般社団法人　日本能率協会
http://www.jma.or.jp/pdf/20131031.pdf

・2013年現在の「経営課題」に対する認識は、１位に「収益性向上」、２位「売り上げ・シェアの拡大」。
・収益性向上のポイント数は例年とあまり変化がないが、売り上げ・シェアの拡大が13.5ポイント減。
・３位に「人材の強化」、４位に「新製品・新サービス・新事業開発」が挙げられた。
・昨年よりポイントを上げたのが、「財務体質強化」「現場力の強化」「品質向上」「高コスト体質の改善」「企業
　ミッション・ビジョン・バリューの浸透や見直し」「適切なコーポレート・ガバナンスの推進」。
・昨年より、大きくポイントを下げたのは「グローバル化（グローバル経営）」。
・規模別にみた経営課題では、大手企業はグローバル競争下で「グローバル化」、「事業基盤の強化・再編」、
　「高コスト体質の改善」を挙げている。また、将来を見据え、人材については規模を問わず上位に挙げる企業が
　多く、大手はグローバル経営に向けて、中小は採用や育成・多様化に向けた「人材の強化」が挙がっている。
・業績別の経営課題を見ると、高業績企業は“事業、人材”関連の経営課題におしなべて取り組む。

2013/10/31
●社員の多様化活かす人事管理を／生産性本部報告書
  日本生産性本部は10月31日、「これからの雇用処遇研究会」報告書を発表した。「社員の多様化を活かす人事管理の構築」を今後の進むべき方向とし、「人材の確保・配置のシームレス化」「人材と仕事の最適マッチングの高度化」「人材育成力の向上」の３つの戦略を提案している。
http://activity.jpc-net.jp/detail/esr/activity001392/attached.pdf

ミラサポ　http://www.mirasapo.jp

＜中小企業庁　ニュースリリース＞
中小企業・小規模事業者の未来をサポートするサイト「ミラサポ」を開設します。
http://www.meti.go.jp/press/2013/07/20130730003/20130730003.html

２０１３/７/２４
　日本生産性本部は7/24に第２回「職場のコミュニケーションに関する意識調査」結果を発表した。
　詳細　→　http://activity.jpc-net.jp/detail/mhr/activity001384.html
【発表の概要】
１．課長・一般社員とも業務上のコミュニケーションは取れていると感じている。
(1)課長の８２％、一般社員の７３．１％が「業務上のコミュニケーションは取れている」と感じている。
２．部下の能力発揮と上司のサポートにチグハグ感がある。
(1)有益な情報の共有について、課長の５７．７％が「共有されている」とした。一般社員は４５．１％。
(2)叱ることが「育成につながると思う」課長は８９．０％。叱られると「やる気をうしなう」一般社員は５６．８％。
(3)部下を「褒めている」課長が８０．３％いる。「上司は褒める方だ」と回答した一般社員は５１．４％。
(4)職場で「率先して仕事に取り組んでいる方だと思っている」一般社員が７８．３％いる。部下、または後輩の仕
　　事ぶりに「満足している」課長は３７％。
(5)育成を「面倒だとは感じない」課長が７３．３％。育成に「自信がある」課長は４１．７％。
３．一般社員が、組織への貢献感や「いきいき」を感じられない傾向にある。
(1)自分自身が組織にとって「重要な存在と思う」課長が７３％。一般社員は４９％。
(2)一般社員の６２．５％が「疲れ気味」と感じている。部下、または後輩を「疲れ気味」と感じているのは４９．７％。

2013/5/8
矢野経済研究所では国内の企業向け研修サービス市場の調査を実施した。
【調査要綱】
　1. 調査期間：2013年4月〜6月
　2. 調査対象：研修サービス事業者
　3. 調査方法：当社専門研究員による直接面談、ならびに電話・e-mail等によるヒアリング、文献調査併用
【調査結果サマリー】
　◆2012年度の企業向け研修サービス市場規模は4,670億円（前年度比3.3％増、事業者売上高ベース）
　◆震災直後であった2011年度から平常化し、市場規模拡大に転じた
　◆グローバル人材育成関連の研修が、2011年度に引き続き極めて好調
　◆受注単価減少傾向も中堅・中小企業のユーザー増やすサービス事業者が増加
　◆集合研修以外の研修手段としてはe ラーニングの利用率が58.1％と高い

2013/3/26
　公益財団法人日本生産性本部（理事長　松川　昌義）の「職業のあり方研究会」（座長　ライズコーポレーション
株式会社　代表取締役　岩間　夏樹氏）は、平成25年度の新入社員の特徴をまとめた。
http://activity.jpc-net.jp/detail/lrw/activity001373/attached.pdf

■平成２５年度　　新入社員のタイプについて
『ロボット掃除機型』一見どれも均一的で区別がつきにくいが、部屋の隅々まで効率的に動き回り家事など時間
の短縮に役立つ（就職活動期間が２か月短縮されたなかで、効率よく会社訪問をすることが求められた）。しかし
段差（プレッシャー）に弱く、たまに行方不明になったり、裏返しになってもがき続けたりすることもある。能力を発揮
させるには環境整備（職場のフォローや丁寧な育成）が必要。

　私の入社年度は昭和６１年です。
　この年の新入社員のタイプ、特徴は以下ようにネーミング等されています。
　タイプ；日替わり定食型　　　特徴；期待したわりには変わり映えせず、同じ材料の繰り返し。

【2012年度 新入社員 秋の意識調査】(2012/12/10)
　日本生産性本部(理事長：松川昌義)は２０１２年度の入社半年後の新入社員を対象としたアンケートを実施した。本調査は１９９１年より継続的に行っており、今回が２２回目。

＜主なポイント＞
1.【過去最高】「上司・先輩の指導育成」に対し、「期待以上」とする回答（31.0%）
2.【過去最高】「細かいことは下に任せ、上に立つもの（上司）はいつも大きな目で仕事を見ていて欲しい」とす                  る回答（62.5%）
3.【過去最大】「今の会社に一生勤めようと思っている」とする回答、春から秋への落差                 （60.1%→30.6%　落差29.5ポイント）
4.【過去最大】「自分には仕事を通じてかなえたい「夢」がある」とする回答、春から秋への落差                 （70.5%→50.7%　落差19.8ポイント）
5.【新設問】海外勤務のチャンスがあれば応じたい理由は「視野を広げたい」が最多（42.6％）

　『2012年度新入社員秋の意識調査！』　←Click
   http://activity.jpc-net.jp/detail/mdd/activity001363.html　　

【第6回「メンタルヘルスの取り組み」に関する企業アンケート調査結果】(2012/11/8)

　メンタル・ヘルス研究所はこの度、「メンタルヘルスの取り組み」に関する企業アンケート調査結果を取りまとめました。本調査は、2002年から隔年で実施しており2010年に続き6回目となります。主な結果は以下の通りです。

・最近3年間の「心の病」は「横ばい」51.4%、「増加傾向」37.6%
　「心の病」増加に歯止めの傾向が進む一方、「増加傾向」の企業も依然多い。
・「心の病」の割合　40代が36.2%に増加。30代と40代が最も多い年齢層に。10〜20代の割合も2割近くに増加。
・企業が最も力を入れる「早期発見・早期対応」(二次予防)：効果ありは51.4%
・職場や働き方の変化の上位3位　　「職場に人を育てる余裕がなくなってきている」(76.1%)　　「管理職の目が一人一人に届きにくくなってきている」(69.7%)
　　「仕事の全体像や意味を考える余裕が職場になくなってきている」(68.3%)

第6回「将来の経営幹部育成に向けた『選抜人材教育』に関する調査」（2012/7/5）

　（財）日本生産性本部（理事長：松川昌義）は、この度、「将来の経営幹部育成に向けた『選抜人材教育』に関する調査」結果を発表した。この調査は2004年から計6回実施しており、幹部育成に向けた選抜人材教育の現状と課題を明らかにすることを目的としている。今回の調査では、これまでの調査内容に加え、グローバルリーダー教育に関する項目を加え、日本企業における実態についても調査を実施した。http://activity.jpc-net.jp/detail/academy/activity001350.html

【2011年度「能力・仕事別賃金実態調査」結果概要】(2012/6/7)

　（財）日本生産性本部は2003年より毎年「能力・仕事別賃金実態調査」を実施しています。調査は今回で9回目となり、人事処遇システムの能力・成果主義化が進む情況の中で、従来の年功基準である年齢・勤続・性・学歴等に代わる能力等級別賃金と職種別賃金の実態を明らかにしました。
http://activity.jpc-net.jp/detail/lrw/activity001344.html

2012/3/28

　私の専属契約先である日本生産性本部の「職業のあり方研究会」（座
長 ライズコーポレーション株式会社 代表取締役 岩間 夏樹氏）は、平成
24 年度の新入社員の特徴をまめ、新入社員のタイプを「奇跡の一本松
型」とネーミングしました。
http://activity.jpc-net.jp/detail/lrw/activity001336/attached.pdf

【平成24年度 新入社員の特徴(ポイント)】
●困難な就職活動の中での「頑張り」
●若者たちの就業観が垣間見えた〜ボランティア活動を通じて
●若者たちはこれからの時代の「変化」の原動力

【今年度のネーミング】
　東日本大震災にも耐えて生き残った「奇跡の一本松」の話は、復興に
向けて多くの人に勇気を与えてくれた。今年の新入社員についても、前
例のない厳しい就職戦線を潜って残った頑張りを称えたい。これからの
人生においても自然災害をはじめ「想定外」の事態に直面することもあ
ろうが、その困難を乗り越えていくことが大いに期待される。今のところ
は未知数だが、先輩の胸を借りる（接木）などしながらその個性や能力
（種子や穂） を育てて行けば、やがてはどんな部署でもやっていける（移
植）だろうし、他の仲間とつながって大きく育っていく（松原）だろう。

　ちなみに、私の入社年度は昭和６１年です。
　この年の新入社員のタイプ、特徴は以下ようにネーミング等されています。

　タイプ　 日替わり定食型
　特徴　　期待したわりには変わり映えせず、同じ材料の繰り返し。

  あなたが入社されたのはいつですか？
　その年の新入社員のタイプは何とネーミングされましたでしょうか？
　またどのような特徴があるとされたでしょうか？
　それらを、昨今の新入社員と比較すると何が見てきますか？
　何を感じますか？

【上場企業の課長に関する実態調査】(2013/6)
　学校法人産業能率大学は、従業員数100人以上の上場企業で働く課長を対象に、職場の状況や課長自身の
意識などに関するアンケートを、インターネット調査会社を通じて実施し、600人（男性583人／女性17人）から回
答を得た。「上場企業の課長に関する実態調査」は今回が2回目。
●　記事 ⇒ http://www.sanno.ac.jp/research/kachou2013.html
●　PDF　⇒ http://www.sanno.ac.jp/research/pdf/kachou2013.pdf