公益財団法人日本生産性本部の「職業のあり方研究会」（座長 ライズコーポレーション株式会社 代表取締役 岩間 夏樹）は、平成28年度の新入社員のタイプを発表した。

  今年度の新入社員のタイプは「ドローン型」で、その特徴は下記の通り。  強い風（就職活動日程や経済状況などのめまぐるしい変化）にあおられたが、なんとか自律飛行を保ち、目標地点に着地（希望の内定を確保）できた者が多かった。
  さらなる技術革新（スキルアップ）によって、様々な場面での貢献が期待できる。 内外ともに社会の転換期にあるため、世界を広く俯瞰できるようになってほしい。  なお夜間飛行(深夜残業)や目視外飛行は規制されており、ルールを守った運用や使用者の技量（ワークライフバランスへの配慮や適性の見極め）も必要。

2015年3月11日
3月2日、帝国ホテルにて開催された日本生産性本部「生産性運動60周年記念パーティ」
におきまして、安部首相に臨席を賜り挨拶をいただきました。
http://nettv.gov-online.go.jp/prg/prg11371.html
※政府インターネットテレビ

空手の東京五輪競技入りへ全日本空手道連盟と極真会館が歴史的合体
http://www.tokyo-sports.co.jp/sports/othersports/367693/

格闘技通なら同意、共感いただける方もいらっしゃるんじゃないかと思いま
すが・・・、ちょっと、いえいえ、驚愕の、まさかの出来事！夢見てんじゃない
かと冷や汗すら・・・(^_^;; 。五輪入りはどうなるか？？？ですが、学生時代
に竹師範のもとhttp://www4.synapse.ne.jp/kyokushin/ カラテで鍛えられ
今の自分がある、と自覚している者といたしましては、淡い夢を抱いている
しだいでございます＼(^o^)／

2015年2月10日

　  一週間を乗り切り＼(^o^)／、この週末は「他人様の」ではなく、「自分自身の」戦略を
考えます（^.^）。さて、トーマツ様をパートナーとされた中原淳先生の『中手企業におけ
る人材育成の実態調査』、ちょっと仰々しく申し上げますと、日本において中小企業
が果たしている役割・貢献などの点から、極めて有益なものだと思うのであります。
  趣旨に賛同の方、よろしければアンケートにご協力（ご回答、ご拡散）くださいm(_ _)m。
  ↓
Click！　
http://www.nakahara-lab.net/blog/2015/02/post_2354.html
　中原淳
　【シェア・いいね・RT：拡散どうかお願いいたします】
　「中小企業における人材育成の実態調査」：調査へのご協力のお願い

法隆寺（世界遺産）から歩いて１０分。町家を眺めつつ鐘の音に耳を傾け
時間の流れをゆっくり感じる（^.^）。
井上社長の志、バイタリティに今後も期待いたします！

奈良新聞　http://www.nara-np.co.jp/20150120092157.html

ミラサポ　未来の企業★応援サイト  木下執筆

「何のために粗利目標を◯％と設定するのか？」「粗利目標は何％を目指すのか？」と質問
しても従業員はポカ〜ンとしていることがあります。これでは指示された目先のことしかやら
ないロボットです。
「目的・目標から逆算して仕事を行わせる」が仕事のさせ方の基本です。したがって、従業
員を仕事に取り組ませるにあたって経営者はまずその仕事の目的や目標を明確にし、周知
をしなければなりません。
目的と目標は混同しやすいものです。目的とは「仕事を通じて目指す事柄や活動の方向性、
意図」です。例えば、・・・・・・・・・・。一方、目標とは「『目的はどの程度達成できたのか』
『目的にどの程度接近できたのか』について判断、評価するために設ける目安、到点」です。
例えば、・・・・・・・・・・。
目標は次の３点を押えます。①達成指標・・・・・②達成水準・・・・・③達成期限・・・・・。

 全文は　Click！→　https://www.mirasapo.jp/column/00025/20150109_38359.html

ミラサポ　未来の企業★応援サイト  木下執筆

 指示・命令する場合、指示・命令する者（以下、命令者という）は指示・命令を受ける者（以降、受命者という）と次の８つの事項を共有せねばなりません。

 ①目的・意義：「なぜ指示・命令するのか？」「なぜそのような成果を期待するのか？」   など指示・命令する目的や意義。

 ②成果：命令者が望む・期待するアウトプット。目標。

 ③期限（納期）：成果の完成・履行の時期・・・・・・・・・・

 続きは　Click！→　https://www.mirasapo.jp/column/00025/20141224_38333.html

ミラサポ　未来の企業★応援サイト  木下執筆

　あなたはどの程度リーダーシップを発揮していますか？リーダーシップとは、端的に
言えば、影響力の強さを指します。言い換えると他者への作用を通じて反応・変化を引
き起こすことです。ビジネスの世界であっても、スポーツ、芸術、地域コミュニティ活
動、紛争・戦争など他の世界であっても、目的や目標を達成するためにはリーダーシップ
の発揮が不可欠です・・・・・
続きは　Click！→　https://www.mirasapo.jp/column/00025/20141208_38216.html

2014年10月10日　リクルートワークス研究所　http://www.works-i.com/outline/

報告書　次世代シニア問題　現40歳代がシニアになる前に解決すべきこと ←    Click!

研究プロジェクト中間報告　次世代シニアが活躍できる社会づくり
●年金を中心とした社会保障財政負担が増大し、一人ひとりが受けられる社会保障の恩恵は後の世代にな
　るほど少なくなる。
●より多くの個人が生活を維持するために働かざるを得ない状況となり、生活を維持できるほどの所得を確  保するためには、個人の持つ能力を大いに発揮できる環境が求められる。
●次の世代に対しては、シニアになる前から対策を講じることが必要であり、できるだけ早い段階から手を打
  つことにより、容易に解決することにつながると考える。
●40歳代である次世代シニアの今後の20年間を見据え分析・将来予測を行い、解決策の道筋を提示した。

http://activity.jpc-net.jp/detail/jqa/activity001418.html

●日本生産性本部は、『実効力ある経営』認証評価委員会が決定した「2013年度下期認証
  組織」を発表した。
●「継続」認証は2社。葛城工業株式会社（奈良県北葛城郡）〜顧客価値は「ワンストップ
  での短納期・価格対応力」。近畿菱重興産株式会社建設事業部（兵庫県神戸市）〜組織
  改革への取り組み。実現性の高いアクションプランの立案とプロセス改善。
●「導入」認証は2社。阿波証券株式会社（徳島県徳島市）〜「顧客価値は顧客が抱える資
  産形成・相続ニーズに応えること」への気づき。ダイセー運輸倉庫株式会社（愛知県 小
  牧市）〜「顧客価値を経営の中心に置き、その価値を実現していくこと」への気づき。

「経営者保証に関するガイドライン」の活用に係る参考事例集
http://www.fsa.go.jp/news/25/ginkou/20140604-2.html
●金融庁は「経営者保証に関するガイドライン」を融資慣行として浸透・定着させていくことが重要であ
　ると考えており、金融機関等によるガイドラインの積極的な活用に向けた取組みを促している。
●その一環として、ガイドラインの活用に関して、金融機関等により広く実践されることが望ましい取組
　みを事例集として取りまとめ、公表した。

http://activity.jpc-net.jp/detail/mhr/activity001411/attached.pdf
●日本生産性本部（理事長：松川昌義）と東京大学大学院医学系研究科精神保健学専攻分野（教授：川上
　憲人）が協同して設立した「健康いきいき職場づくりフォーラム」では、2014 年6 月に、健康いきいき職
　場認証制度〜スターター認証〜を制定した。
●健康でいきいきした個人が集まる、一体感のある職場を目指そうとする組織の取組を認証し、その取り組
　み意・欲を内外に示す。
●通常の認証スケジュールに先立ち、プレ認証組織として、株式会社フジクラ（東京・江東）および西日本旅
　客鉄道株式会社（大阪・北）を認証した。

　経済産業省は「グローバルニッチトップ 企業 100 選」および「ネクスト GNT」を選定した。
 　http://www.meti.go.jp/press/2013/03/20140317002/20140317002.html  

厚生労働省は平成25年度「能力開発基本調査」の結果を取りまとめ公表した。
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000042108.html

【調査結果のポイント】

●正社員一人当たりＯＦＦ−ＪＴ費用は、「今後３年間」の見込みと「過去３年間」の実績を
　比較すると、昨年に引き続き、今後３年間は「上昇傾向」とする企業の割合が高くなってい
　る（30.4％、「過去３年間」と比べて8.9ポイント増加）。

●人材育成に関して何らかの「問題がある」と回答した事業所は70.7％（24年度68.7％）で　あり、前回に比べて増加している。
●問題点として最も多い回答は「指導する人材が不足している」（51.5％）。次いで「人材育　成を行う時間がない」（46.0％）、「人材を育成しても辞めてしまう」（40.6％）。

●自己啓発を行った人は、正社員では44.3％（24年度47.7％）、正社員以外では17.3％（24　年度22.1％）。前回に比べて低下。
●自己啓発を行う上で「問題がある」と感じる人は正社員で78.4％、正社員以外で69.7％。
　問題点として最も多い回答は、正社員、正社員以外ともに、「仕事が忙しくて自己啓発の余
　裕がない」。

ミラサポ　未来の企業★応援サイト
木下執筆
　中小企業で最優先して鍛えなければならないのは一般的に社長の能力です。中小企業では
社長の権限や能力が社長以外の経営幹部らのそれらと圧倒的に差があることが一般的だから
です。中小企業の社長が自身の能力を鍛えるにあたっては、「自身の強みの（より一層の）伸
張」を、「自身の弱みや至らない点の改善」に優先することが基本です。「強み」へ着目し、鍛え
ることの効果には以下のようなものが・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・
https://www.mirasapo.jp/column/00025/20140226_21879.html

2014/01/30
　ワーク・モチベーション研究所（所長 菊入みゆき）は「企業の『モチベーション向上施策』に関する調査」をリリースした。
【主な調査結果】
●企業が実施する『モチベーション向上施策』の３大カテゴリーは、「キャリア・成長の支援」、 「知識・能力・スキル向上」、「コミュニケーション促進」
●「制度」で土台を作り、「教育・研修」により成長を促し、「会議・イベント」でメリハリを  つけて、モチベーション向上を実現
●製造業のモチベーション向上施策は、リアルコミュニケーション重視、商品開発力を高める 「アイデア創出・提案の促進」もさかん
●医薬品関連製造業は、社員一人一人の資質向上を目指す「キャリア・成長の支援」と「知識・  能力・スキル向上」に集中特化
●IT・通信業では、ざっくばらんなコミュニケーション促進が主流、「知識・能力向上」は基礎 学力・一般教養から大学院のプログラム活用まで

詳細http://www.jtbm.co.jp/database/1531/

　（公財）日本生産性本部では、入社半年後の新入社員を対象としたアンケートを実施し、結果を取りまとめま
した。本調査は1991年よりおこなっており、今回が23回目。　｢ひとつの仕事や持ち場を長い間経験させて、
スペシャリストとしてきたえる職場｣を希望する回答が、同年春から過去最大の変化幅になるなど、今年は過
去最大が2つ、過去最高が3つとの調査結果となりました。
http://activity.jpc-net.jp/detail/mdd/activity001397.html

　独立行政法人 労働政策研究・研修機構(JILP)は「（1）企業における事業再編の実施状況と今後の見通
し（2）企業が求める人材像（正社員、若年者）（3）採用・育成、雇用管理戦略の変化等を明らかにする」こと
を目的に、「構造変化の中での企業経営と人材のあり方に関する調査」結果をまとめた。
http://www.jil.go.jp/institute/research/2013/111.htm

　一般社団法人日本経営協会は「日本の中間管理職意識調査」を実施し、
「日本の中間管理職白書2014」としてまとめた。
http://www.noma.or.jp/release/news_131125.html

【RIETI　独立行政法人　経済産業研究所】
http://www.rieti.go.jp/jp/publications/summary/13110008.html
●ポジティブ心理学を提唱したセリグマンらの研究では、毎晩寝る前に良いことを3つ書くことを1週間継続するだけ
　で、その後半年間にわたって、幸福度が向上し、抑うつ度が低下する（うつの症状　が減る）という結果が出た。
●エクササイズの効果を検証した。研究協力者をランダムに2つの群に分け、TGT（Three Good Things）群では、
　週に2回以上、3つ良いことを書いてもらい、統制群には、過去の思い出を3つ書いてもらった。
●エクササイズの結果、TGT群の肯定的感情の得点がエクササイズ期間の終了直後に上昇したものの、その1カ
　月後には低下し、効果は持続しなかった。他の指標（抑うつ度（うつっぽさ）、生活満足度、楽観度、否定的感
　情）は、エクササイズ前後に得点の有意な変化はなかった。
●一般的信頼尺度の得点だけは、TGT群・統制群の双方でエクササイズ後に上昇し、1カ月後も上昇した。