「スピードが求められる人材育成」『続・変革の現場』←Click 生産性新聞 2014/6/25
【要旨】
●受講者の現実の仕事の課題を可能な限り研修の教材とする。
●「考えていることを言語化し、それを人に伝え、その反応で再び考え直して、また言語化
　し・・・」このプロセスは日々の仕事にも大いに役立つ。
●経営が人事や人材育成部門をみる目は総じて厳しい。経営は、経営に役立つ人材、究
　極には儲けることができる人材を求めている。経営の意識と材育成業界の暗黙の前提
　には看過できない溝が存在しているのかもしれない。
●皆を育てる方向性と意欲、能力、資質に基づき選抜して育てる方向性の二極化が進む。
●トップの方針を忠実にスピーディ―に現場に下ろすミドル本来の役割は重要度を増す。
●経営人材の確保はまったなしの課題である。既存のリーダー教育やマネジャー教育の
　多くは経営人材育成にははなはだ力不足である。
●教育の前工程において経営人材といわゆるリーダー、マネジャーを峻別することは必須
　となる。

メンタルヘルスマネジメント　2013年6月号
発行：(株)技術情報協会　http://www.gijutu.co.jp/

『心の弱さ・マイナスから心の強さ・プラスへの着目 “ポジティブ心理学”の知見を組織活性化に活かす！』←　Click

【内容】
●ポジティブ心理学の生い立ち
●ポジティブ心理学の特徴
●ポジティブ感情
●強みを活かす
●フロー
●ポジティブ心理学の知見　活用の肝

近代中小企業
発行：中小企業経営研究会 http://www.datadeta.co.jp/

2012 Decemberr
　『逆だった！　幸せが幸福に先行するのだ！』　←Click

【要旨】
●ポジティブ心理学を活用する最大の肝
　ポジティブ心理学は、経営を遂行する上において数多くの有効な知見や事例を有する。経営においてポジティブ心理学を活用する最大の肝は、経営トップがポジティブや幸福を肯定的に認識できるか否か、である。「ポジティブ、何それ？」「幸せ、経営とどう結びつくの？」「幸福を増進する？自分（個人）で考えてくれよ…」「自己啓発の話か…。私には関係ない」などと、ポジティブや幸福について懐疑的な、否定的な認識を経営トップが持つ限り、ポジティブ心理学を活用することは難しい。私見ではあるが、ポジティブや幸福について懐疑的・否定的な認識を持っている経営トップの方々は多いのが現実ではないか。

●成功すれば幸せになれるのか？それとも、幸せだから成功するのか？
　成功の結果として幸せになるのではなく、幸せが成功に先行することが分かってきている。幸福感を感じる社員は、幸福感を感じない社員と比べて長期にわたり優れた成果を獲得する。

●幸福優位
　人はポジティブ、つまり、幸せの時にこそ自身の脳を活性化させることができ、モチベーションを高められる。その結果、創造力を発揮し、優れたアイデアを考え出し、チャレンジし、困難にも屈せず、素晴らしい業績を手中にできる。ショーン・エイカーは、この「幸せ→成功」というパターンを「幸福優位」と、またポジティブ感や幸福感を有することで、他社との差別化を確立したり、競争で勝利したりする力のことを「ハピネス・アドバンテージ（幸福優位性）」と呼んでいる。経営トップ自身や社員が、幸せ感やポジティブ感を感じることは経営活動の成果獲得上、極めて有益である。幸せやポジティブは、自己啓発の領域だけで語られるテーマではない。

●社長と右腕の強みの棲み分けと相互活用
　社長とその右腕が発揮する強みは、企業が発展する上において極めて重要である。ここで注意しなければならないことがある。それは、社長の強みと右腕の強みを、棲み分けて発揮させることである。

近代中小企業
発行：中小企業経営研究会 http://www.datadeta.co.jp/

2012 November

　『フロー＆レジリエンス』　←Click

【要旨】
●集中できない・・・　熱中できない・・・
　現代のビジネスマンは矢継ぎ早に課される膨大な様々な仕事に取り組んでいる。インターネット、ＳＮＳなどの発達により、知らず知らずのうちに爆発的な量の情報にさらされている。私的な関心事への脱線も含め、様々なことに目移りせざるを得ない環境下で、ビジネスマンがある特定の仕事に集中すること、熱中することは難しい。仕事に熱中・集中できないこと（さまよい）は、「仕事の生産性の低下」「仕事を心の底からやっているという実感の欠如」「幸福度の低下」を招く。

●フロー
　チクセント・ミハイはビジネスマンの仕事ぶりなどの研究から、熱中する経験（時が経つのも忘れて集中する経験、一心不乱の経験、深い楽しみの経験）を、これらの経験者が、「外部の力で運ばれていった…」「エネルギーの流れで努力せずに流されていく…」などと、似た表現で述べていることから、フロー（flow）と名づけた。

●フロー経験の特徴
　　・目標がはっきりしている
　　・目標のレベルが能力と釣り合っている
　　・フィードバックが極めてスピーディーである
　　・自分がコントロールできる
　　・極度に集中している

●フロー経験を引き起こすための方策
　　・仕事の夢や目的についてコミュニケーションする場を設ける
　　・明確に目標を示す
　　・手の届くかつチャレンジブルな目標とする
　　・迅速にフィードバックする
　　・進捗や結果を見える化する
　　・仕事の権限を委譲する
　　・外部からの影響力をブロックする

●レジリエンス
　ビジネスや人生では、様々な問題や課題が降りかかってくる。これらの課題に対して、押しつぶされる人もいれば、押しつぶされない人もいる。レジリエンス（resilience）とは、「押しつぶされない力」「押しつぶされてももとに戻る力」、すなわち「弾力・弾性」「回復力」のこと。

●レジリエンスを高めるための方策
　　・健康を保つ
　　・「切り抜ける」と決意する
　　・自己イメージを高める
　　・問題解決のスキルを高める
　　・レジリエンスを高める心理的特性を有する
　　・支援者を持つ・増やす

近代中小企業
発行：中小企業経営研究会 http://www.datadeta.co.jp/

2012 October
　『強みを活かし、生産性を高め、繁栄を目指す！』　←Click

【要旨】
●パラダイム・シフト　「弱み」から「強み」への着目へ　弱みを顧みることは、人や組織が問題に対処し、課題を達成する上で、ひいては繁栄する上では重要。しかし、それ以上に、強みにフォーカスすることが重要である。経済の成長が既定のものでなくなった昨今、強みに着目し、強みを活かす働き方、組織運営を実践することが、現下の先行き不透明感、閉そく感を打ち破る有効な方策の一つとなりうる。

●強みを活かす効果（メリット）
　　・繁栄
　　・将来の問題への対応
　　・高い生産性
　　・強みの盤石化
　　・断トツ化（平均を突き抜ける）
　　・ポジティブ感情の増加
　　・エンゲージメントのアップ

●強みに注目する効果（メリット）を信じられなかったり、弱みの指摘よりも強みの活用に傾注することに今ひとつを気が乗らなかったりする方は、まずは自身の強みは何であるのか？それをどのように活かせば優れた成果を生み出すことができるのか？自分自身の強みについてあらためて自問自答したり、その効果を実感したりすることから始めてみる。

●自身の強みが意識できたり、活用できるようになったら、そして強みの活用の効果が実感できたら、強み着目の考え方・実践を他者にも適用してみる、さらに組織全体に適用してみる。こんなステップで、強みの活用の適用範囲を高度化、広範化する。

●強みとは？
　ドナルド・クリフトンらによると、強みは、「ひとことで言ってしまえば、“常に完璧に近い成果を生み出す能力”」、「才能、知識、技術が組み合わさって生まれる（その中でも特に才能が重要）」である。アレックス・リンレイによると、「強み」とは、「すでに存在する特有の振る舞い・考え方・感じ方で、自分らしく感じ、エネルギーを感じ、人から最大限の力を引き出し、高い成果をもたらすもの」である。

●強みを見つける方法には、「Webなどで問いに答えて強みを見つけるデジタルな方法」と「関心事や上手くいったことを振り返り自身で強みをつけるアナログな方法」がある。

近代中小企業
発行：中小企業経営研究会  http://www.datadeta.co.jp/

2012September
　『ポジティブ感情、チャレンジ意欲を高め、創造性を発揮する』　←Click

【要旨】

●近年、ポジティブ心理学によってポジティブ感情の研究は飛躍的に進歩した。

●バーバラ・フレデリクソンによると、ポジティブ感情には、喜び、感謝、安らぎ、興味、希望、誇り、愉　
快、鼓舞、畏敬、愛がある。

●ポジティブ感情に次のような効果がある。　
　　・オープンな心
　　・受容力のアップ
　　・他者との交流の促進
　　・好奇心の向上
　　・遊び心や創造性の高まり
　　・学習の促進、成長

　　　　↓
　　・有益な、身体的な、知的な、心理的な、社会的な資源の形成

●ポジティブ感情には次のような懸念（デメリット）もある。
　　・状況や結果に関する過度の楽観
　　・自己の過大評価（自信過剰）
　　・緻密さの欠如
　　・甘い判断
　　・非現実的
　　・致命的な判断ミス

●ネガティブ感情はポジティブ感情の懸念（デメリット）にブレーキをかける。成果の創出にあたって
　は、ポジティブ感情を感じつつも、一定のネガティブ感情を感じることが必要である。

●フレデリクソンは、繁栄している人とそうでない人を比較し、　「ポジティブ感情：ネガティブ感情＝３：１」という黄金比を、科学的な実　証研究の結果突き止めた。

●ソニア・リュボミアスキーが科学的に効果を証明したポジティブ感情を高める方策には、「感謝の気
　持ちを表す」、「楽観的になる」、「運動する」などがある。

近代中小企業
発行：中小企業経営研究会 http://www.datadeta.co.jp/

2012August
　『ポジティブ心理学、４つの特徴で人的資源を有効活用』　←Click

【要旨】
●これまでの心理学は心の弱っている状態（弱っている心）に焦点を当ててきた。このような心理
 学の現状に一石を投じたのがポジティブ心理学である。

●ポジティブ心理学は、個人、組織の繁栄を目指し、その強みやポジティブな面に光をあてて研究
 する。

●ポジティブ心理学には次のような特徴がある。
①幸せ、幸福に目を向ける。
②ネガティブを否定しない。
③強さ、長所に着目し、活かす。
④科学的である。

●ポジティブ心理学の研究・活用の具体的な成果としては以下のようなものがある。
①ポジティブ感情
②強み（ポジティブな特性）
③熱中（フロー）
④ポジティブ・アプローチによる組織開発　

●中小企業をとりまく状況は大企業以上に厳しい。中小企業には経営者やマネジャーを代替でき
 る人材は極めて限られている。中小企業の社長、マネジャーの責任やその責任を果たす上で必
 要な能力のレベルは、大企業の社長、リーダー、マネジャーのそれらと、同等あるいはもっと高
 い必要がある。人的経営資源が脆弱な中小企業こそポジティブ心理学の研究成果・事例を活か
 す余地が大きい。

特集【社長の右腕】　 近代中小企業2012January
　　　　　　　　　　　　　　発行：中小企業経営研究会 http://www.datadeta.co.jp/
　『ポジショニングマップを作成して「右腕」への期待を明らかにする！』　←Click
　　　

【要旨】
●存続する会社、成長する会社に社長の右腕は欠かせない。しかし、生半可な気持ちや
　中途半端な策で右腕が育ったり、確保できるものではない。社長の強い意志と確かな　策が不可欠である。
●右腕の要件は、右腕を必要としている社長と組織の能力、ビジョン、戦略、戦術による。
　したがって、右腕育成・確保にあたり社長がまずやるべきことは能力、ビジョン、戦略・
　戦術の理解である。
●社長の能力、役割、特性をポジショニングマップ（成果の有無×好き・嫌い）にプロットし
　て「右腕」への期待を明らかにする。
●右腕に期待する能力、役割、特性を伝える。
●右腕との信頼関係を構築する。
●右腕は、社長（会社）の足もとをすくう人物になりえる危険性を秘めている。

　『有益な研修５つのポイント』　← Click   生産性新聞 2011/7/25
　　　

【要旨】
　人材育成ブームである。ブームは歓迎したい。しかし、「浮かれてはならない」と自戒
している。ブームの中、研修（ＯｆｆｌＪＴ）に対する批判が目立つ。研修を生業としている者
として胸が痛む。腹が立つこともある。今さら言うことでもないことだが、有益な研修とす
るためのポイントを述べたい。 
１．研修の目的・目標を明確化する経営に資する研修を
２．経営を知る
３．人材育成関連機能の連動・相乗効果発揮を
４．実際の経営課題・業務課題を教材に
５，研修の効果を測定・評価する

　　『人材発達支援塾』　← Click　生産性新聞 2011/1/25

  私（木下）は、実務支援（参加メンバーの具体策構築に対するご支援）で当塾をお手伝
いさせていただきました。

【要旨】
●日本生産性本部は人事・人材育成担当者を対象に、２０１０年１０月から、人材発達支
　援塾をスタートさせた。
●企画・指導、ファシリテーターは中原淳・東京大学准教授。
●参加メンバーが、①人材育成の最新の考え方を自分の価値観として言葉で語れるよう
　になる、②経営や社員が働く現場を支援するためのメソドロジーを獲得する、③自社の
　人材育成の具体的な施策を提案し、リーダーシップを発揮して実践することを目指す。
●参加メンバーは自社が実践する具体策を中原氏をはじめとするゲスト（金井壽宏・神戸
　大学大学院教授や佐々木圭吾・東京理科大学大学院准教授など、気鋭の研究者や実
　務家）から示唆、メンバー相互の助言などにより構築することに取り組んでいる。
●討議・共有のモットーは「シリアス・ファン＝真面目、でも楽しく」とし、様々なツールも活
　用し、相互理解、各メンバーの気づきを促進するよう努めている。

　『いま求められる営業とＣＳ経営』　←　Click
　　経営実務 2003年4月号　発行：全国協同出版

【要旨】
●金融・共済・営農・経済の渉外担当者が、これまでのJAを支えてきたことは間違いな
　い。 しかし、農家等の顧客の減少、競争の激化など、JAをとりまく環境の変化により、
　現在の渉外では、顧客の満足、そして収益を確保することはきわめて難しい状況に
　ある。
●各部門別・渉外担当者別に、顧客の規模、取り扱い作物などに区分して、営業類型
　の実態を、一度、徹底的に調査、整理するべきである。おのずと、渉外担当者の能力
　開発の方向がみえてくる。
●スキル、ノウハウについて云々する以前に、「JAの使命は何か」「JAの顧客はだれ
　か」「顧客は何を価イ直あるものと考えるか」などについて、JA内で実直に思考し、こ
　これベースとしたCS経営の実践のコンセンサスをJA内でとることが重要である。
●CS経営実践の勘所
　　・CSマネジメント・レベルに関する認識を経営層間で共有する。
　　・果たして現在のJAにはどんな「尖った」CSがあるだろうか? 　　
      ・方針管理、問題解決技法によりCS理念・方針を具現化する。　　
      ・KFSを特定し、KFSをマネジメントする。　　
      ・効率追求を徹底する。

木下耕二（2016）「ダイナミック・ケイパビリティに係わる先行研究の理論的考察」東洋大学大学院紀要53、pp.133-153.

木下耕二（2017）「ダイナミック・ケイパビリティの主体とミドルマネジメントの役割に関する理論的考察」東洋大学大学院紀要54、pp.167–191.

木下耕二（2017）「ダイナミック・ケイパビリティ構築におけるミドルマネジメントの貢献〜能力フレームワークの要素を活用したGNT企業の分析〜」経営行動研究年報26、pp.94-98.

木下耕二（2019）「ダイナミック・ケイパビリティの実務的展開　M&Aを起点とするビジネスモデル構築企業の分析」経営哲学16(1)、pp.39-48.