vol.5
2011年11月13日（日）
 
　背景については割愛しますが、｢研修の効果について評価したい。どうしたらいいでしょうか？｣とい
う類の問い合わせ・相談が増えています。

　大前提として明確にしておきます。

　研修の効果を評価することは極めて重要です。必要です。
　例えば、「今回の研修は良かった・・・」「あの研修は悪かった・・・」と。

　その主たる理由は次の通りです。

　・研修の企画・実施にあたっては費用が発生する。よって、費用対効果を説明する責任、説明に努
　　める態度・姿勢が研修企画・実施部門（者）、教育ベンダーには求められる（求められて当然であ
　　る）。
　・PDCAを回す必要がある。　※この理由についての記載は省略します。
 
　研修の効果を評価することは重要です。必要です。
  その理由は上記のように、いたってシンプルです。

　研修効果を評価することの重要性・必要性を大前提に、研修企画・実施部門（者）、教育ベンダー
はその研究・実践に努める必要があります。

 

　研修効果の評価を研究・実践する際に重々留意すべき事柄があります。

　研修効果の評価に関してわきまえておく限界がある、と言ってもいいでしょう。

　特に、研修効果の評価へ”熱心に”取り組む組織・人には、評価すること自体が目的化したり、そも
そもの人を育成するという目的を見失ったりするケースが散見されがちです。特に、注意が必要です
ね。

　研修効果の評価を研究・実践する際に重々留意すべき事柄（認識すべき「研修効果の評価の限界」）とは以下のようなものです。

●評価のためには測定が前提となる。また測定と評価は異なる概念である。
　　測定とは、｢ある単位を基準にはかる｣こと→はかるための尺度やスケールが必要。
　　評価とは、｢（測定値に基づき）善悪・優劣などの価値を判じ定める｣こと→価値基準が必要。

●アンケートやヒアリングで研修を評価する材料を収集する際、回答する受講者の解釈力や回答さ
　せる側のワーディング（言葉づかい、言い回し）等により、そもそも研修の効果を正確に測定するこ
　とが難しい・・・。
　　「測定したいことが測定できているか？」
　　「回答者によって評価が大きく異なる？」

●測定の正確性の課題に加え、「測定値をどのように評価するか」「評価者による評価のばらつきを
　どのようにして一定範囲に抑えるか」という課題がある。
　　「今年実施した研修における受講者満足の点数は、昨年のそれと比較して、５点満点中、0.5ポ
　　イント上がった。さて、今年の研修の方が昨年の研修よりも良くなった（と評価できるか）？」

●定性的な情報の中には「数字（定量的情報）では表せない的を射ている情報」も多々ある。しかし、
　定性的情報の測定・評価は（定量的情報にもまして）困難さを伴う。

●研修効果に影響を与える要因の特定が難しい（ことが多々ある）。
　　「研修受講による効果なのか？」
　　「それとも研修受講以外の何かによる効果なのか？」。

●（以上のことから、）研修効果の評価・測定は思いのほか難しいものである。恣意的に測定・評価し
　ようと思えば（いくらでも）可能である。

●受講者の行動の変化（カークパトリックのレベル３）、組織の成果・業績への影響・貢献（同レベル
　４）」を研修効果の測定・評価の対象にする場合、一般にコストが大きくなる。
　　「（コストパーフォーマンの点で、）行動変化や組織の成果・業績への影響まで測定・評価の対象
　　にする必要があるか？」

●測定・評価は、基本的には短期的なスパンでに実施する（実施せざるを得ない）が、中長期に育成
　すべき能力は、短期的なスパンで実施する測定・評価には馴染まない。

●「測定・評価が困難・不可であるなら研修を検討・実施しない（するな）」の類の発想を有する方々も　存在する。

　組織・企業は様々なニーズを有し、また取り巻く環境等は一様ではありません。

　おのずと、研修効果の評価を必要とする目的・意図も組織・企業によってそれぞれです。

　研修効果の評価にあたっては、評価する目的・意図を踏まえた(何のために評価が必要であるかを明らかにした) 上で、上記の「研修効果の評価を研究・実践する際に重々留意すべき事柄」「研修
効果の評価に関する限界」を重々に意識し、御社・組織にとって”適切”な方法で研修の効果を評価する必要があります。